Decir que el dinero no lo es todo, NO es un tópico. Es real.
Es cierto que el factor económico es importantísimo en la relación empresa—trabajador, pero no lo es todo. ¡Ni mucho menos!
Muchas personas permanecen en su organización a pesar de recibir propuestas externas más suculentas.
Y también ha personas que cambian de empresa aún perdiendo poder adquisitivo.
¿Y cómo es posible todo esto?
La persona empleada (decimos lo obvio), requiere de ingresos, tanto para cubrir sus necesidades vitales como para satisfacer razonablemente sus expectativas. Hasta aquí nada que no sea lógico, pero había que decirlo.
La empresa puede pagar, pero solo hasta un límite. Y no es para que le quede más margen de ganancia al empresario…, sino que hay que pensar que estos costes repercuten directamente en el precio del producto o servicio que se ofrezca, y si se encarece más que la competencia sin valor añadido, previsiblemente las ventas bajarían y no podrían pagarse (en otras cosas), los salarios.
No todas las empresas pueden ser como Apple, que vende algunos de sus productos hasta cuatro veces más caros que la competencia porque aportan valores «intangibles» (status…) que a la postre les permiten sueldos de escándalo.
Pero volvamos al hilo principal…
En Psicología de los Recursos Humanos tenemos claro que el trabajador, llegado un punto en el que sus necesidades están cubiertas, no se motiva especialmente solo por dinero.
Es decir, sí que sigue motivar con el dinero pero, no proporcionalmente. No es como el acelerador de un coche, que a cada apretón del pedal, produce un cambio equivalente en velocidad.
Y en gestión empresarial sabemos que entrar con otras empresas en una escalada de sueldos para atraer talento temporal no lleva a ninguna parte (de esto vimos mucho en la pasada «burbuja tecnológica», o en la de la construcción.
En la primera, la empresas se robaban continuamente unas a otras ingenieros y programadores. En la segunda, Encargados y Jefes de Obra. Todo era a golpe de talonario y participó en los resultados que todos conocemos.
¿Existe un equilibrio?
La respuesta es indudablemente afirmativa.
Pero insistimos: solo una vez que las necesidades vitales de la persona están sobradamente cubiertas, podemos poner en valor otras actuaciones como:
- Un plan de promoción.
Crear un plan de carreras y motivar el movimiento de la plantilla.A las personas le gusta sentir que no se quedan «estancadas», y que el paso del tiempo produce en ellos cambios de responsabilidades acordes a la experiencia ganada y confianza demostrada.
Si la empresa no es muy grande, se puede optar por la llamada «movilidad horizontal»; es decir, subidas de escalafón dentro del mismo puesto de trabajo. Lógicamente deben llevar también aparejadas consecuencias económicas al menos moderadas.
¿Ejemplos? Muchos peones ha pasado de serlo de tercera, de segunda y especializado…. manteniendo funciones pero reconociéndoseles el avance.
Y esto es aplicable a cualquier organización.
- Respaldarlos.
Es importante que las personas trabajadoras sientan que sus Jefes/as las respaldan sinceramente.Eso quiere decir que les apoyan cuando toman decisiones aunque se equivoquen, y que les ayudan a extraer conclusiones positivas de esos errores.
Saber que esto es importante y dedicar tiempo a los subordinados, más allá delas tareas inmediatas.. No irritarse por los fallos. Dialogar, estar accesible para comentar cosas son valores altísimos que todas las personas admiramos.
A un jefe comprensivo no se le abandona tan fácilmente. Sobre todo cuando se ha tenido experiencia en varias empresas.
- Valorarlos.
Es muy importante que sepan somos conscientes de que su trabajo es de calidad.¿Y cuál es la mejor forma de que sepan que apreciamos su trabajo?
—Decírselo.
Tan sencillo y tan complejo como decírselo con cierta regularidad.
Es bueno recordar a las personas que su trabajo es importante para nuestra organización.
En ocasiones también es posible que tal vez el trabajo de esa persona no sea excelente. Igual usted piensa que no hay mucho que agradecerle. Y podría ser cierto, pero le recomendamos buscar algo en lo que sí destaque. seguro que lo hay. Y decírselo.
De este modo, esas persona seguirá destacando ese área, y además, muy probablemente empiece a mejorar en otras.
Aproveche esos pequeños cambios, por mínimos que sean, y destáquelos de uno proporcional.
- Capacitados.
Capacitación es sinónimo de Formación.Deben sentir que saben lo suficiente para hacer bien su trabajo, así como le los productos y servicios de la empresa.
Muy a menudo, formación y comunicación van de la mano.
Por ejemplo, comunicar bien lo que se está haciendo en otros departamentos de la empresa puede ayudar en esta misma área.
Hoy en día, es más fácil que nunca capacitar a las personas. Prácticamente se han digitalizado cursos de todo tipo y pueden hacerse a distancia sin necesidad de grandes inversiones.
Tampoco debe descartar (¡en absoluto!) la formación interna. Como el mentoring (un tutor interno que ayuda a otra persona de la organización) ya que en ocasiones, si se estructura bien, eso es justamente lo que la empresa necesita.
- Productivos.
A las personas no les gusta sentirse infrautilizadas, ni que sus esfuerzos no sirven para cambiar nada.Ese es el motivo por el que según muchas investigaciones, hay tanto bournot en el sector público.
También es importante que las personas sepan la importancia final de su trabajo. Igual, alguna de ellas, por el motivo que sea, no las sabe o no se había parado recapacitar sobre ella.Un ejemplo sería:
«— Estamos ayudando a distribuir verduras ecológicas de calidad a precios competitivos, para que muchas personas puedan acceder a productos saludables«Otro ejemplo:
«—Tenemos que lograr la excelencia, para que estas personas mayores de nuestra residencia obtengan el justo final que merecen».Otro más antes de cambiar de punto:
«—Tenemos que construir los mejores edificios, para que duren casi para siempre, de modo que cuando dentro de veinte años pasemos cerca de ellos, sintamos el orgullo del trabajo bien hecho».
- En Equipo.
Somos animales sociales. Queremos y tenemos que vivir en sociedad.Pero hay veces en que muchos motivos influyen en que las relaciones humanas se enturbien dentro las organizaciones. Pasa con muchas más frecuencia que la que nos gustaría.
Ante eso, cabe que los responsables de equipos tengan como objetivo declarado mejorar el clima laboral de su grupo a cargo, y ayudarles a trabajar en equipo.¿Cómo lograrlo? Le ofrecemos dos consejos:
—Dígalo. Deje claro que para su organización el trabajo en equipo el importante y es el camino, y que no intentarlo es contra lo valores de la empresa.
—Cree estructuras que faciliten el trabajo en equipo. Es decir, replantéese los proceso para asegurarse que tal cual están, facilitan eficazmente la comunicación entre las personas y la coordinación.
Nota: dos personas ya son un equipo. Interesante, ¿verdad?
- Retados.
Las personas se aburren. Es normal.¿Comeríamos siempre la misma comida por rica que estuvise? —segurante no.Las personas necesitamos cambios y novedades para que la vida no se nos haga tan monótona.
Desde Ares Consultores hemos observado que muchas organizaciones hortofrutícolas aplican esto de un modo muy inteligente: mediante rotaciones de puestos que hacen más amenas las semanas.
Y esto también es algo que con creatividad puede aplicarse en más sectores.
Esperamos que estos consejos puedan ayudarle a motivar a su plantilla de un modo positivo, e insistimos nuevamente en que nada funciona si las necesidades económicas no están cubierta a un nivel en el que la persona empleada considere subjetivamente justo.
Hacemos hincapié en la palabra «subjetivamente» ya que esa percepción dependerá siempre de la comparación de esa persona con su entorno (interno y externo) y con la percepción del trabajo que realiza.
Para cualquier otra consideración (sabemos que hay muchas), quedamos a su disposición en Ares. Somos expertos en retribución salarial y no salaria.l.
